Blog Page

- When an unknown printer

Jak zwolnić pracownika w okresie przedemerytalnym?

W ramach obsługi prawnej przedsiębiorców Kancelaria Prawna MODUS spotyka się z różnymi problemami pracodawców. Często problemy związane są z utrudnieniami jakie powodują restrykcyjne przepisy kodeksu pracy, ograniczające swobodę w decydowaniu o kształcie kadry pracowniczej w danym przedsiębiorstwie. Jedną z grup tych przepisów są te, które regulują sytuację osób w wieku przedemerytalnym. Należy jednak pamiętać, że ochrona obejmująca te osoby ma swoje granice. Również w okresie czterech lat przed emeryturą można zatem stracić swoją pracę.

Gwoli przypomnienia, zgodnie z treścią art. 39 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zasada wynikająca z tej regulacji nie ma zastosowania jedynie do sytuacji, gdy pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Czy zatem w pozostałych przypadkach, pracownika nie da się w żaden sposób zwolnić?

W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, że powyższa regulacja nie jest stosowana w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Pracodawca może więc w takiej sytuacji rozwiązać stosunek pracy także z osobą w wieku przedemerytalnym, chyba, że chodzi o ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu.

Drugi przypadek, kiedy można zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym to sytuacja, w której zachodzą wszystkie przesłanki pozwalające na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Przesłanki te to (wystarczy wystąpienie jednej z nich):

– niezdolność do pracy:

a) niezdolność musi trwać dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) niezdolność musi trwać dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,

c) niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

– usprawiedliwiona nieobecność pracownika z przyczyn innych niż choroba, która to nieobecność trwa dłużej niż miesiąc.

Po trzecie, pracodawca może zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym, jeśli zaistnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Na pierwszy plan w tym przypadku wychodzi sytuacja, w której doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. To będzie najczęstsza przyczyna tego rodzaju rozwiązania umowy. Rzadziej, pojawi się sytuacja, kiedy pracownik popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnienie. To również przyczyna do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ten rodzaj rozstania się z pracownikiem jest możliwy również wtedy, gdy pracownik z własnej winy utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Warto pamiętać, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym rozciąga się na wypowiedzenie zmieniające. Ochrona w tym przypadku również nie jest jednak absolutna. Można bowiem zmienić warunki pracy lub płacy pracownikowi, jeśli stało się to konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu kadry pracowniczej danego zakładu pracy lub grupy pracowników do jakiej przynależy osoba w wieku przedemerytalnym. Pracodawca może zmienić warunki pracy i płacy osobom w okresie ochronnym także wtedy, gdy na mocy orzeczenia lekarskiego stwierdzono utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika albo nastąpiła niezawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Zapraszamy do kontaktu.

ZASTRZEŻENIE INFORMACJI STANOWIĄCYCH TAJEMNICĘ PRZEDSIĘBIORSTWA

Zasada jawności postępowania o udzielenie zamówienia publicznego jest jedną  z naczelnych zasad udzielania zamówień publicznych zawartą w  art. 8 ust. 1 ustawy Prawo zamówień publicznych.

W zakresie definicji informacji, które nie podlegają udostępnieniu, ustawa Pzp odsyła do definicji tajemnicy przedsiębiorstwa znajdującej się w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji w art. 11 ust. 4. Zgodnie z brzmieniem tego przepisu „przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania poufności„.

Art. 8 ust. 3 ustawy Pzp przewiduje, że nie ujawnia się informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, jeżeli wykonawca, nie później niż w terminie składania ofert lub wniosków o dopuszczenie do udziału w postępowaniu, zastrzegł, że nie mogą być one udostępniane. Wykonawca nie może przy tym zastrzec informacji dotyczących nazwy (firmy) i adresu wykonawcy, ceny, terminu wykonania zamówienia, okresu gwarancji i warunków płatności zawartych w ofercie (art. 86 ust. 4 ustawy Pzp).

Z ugruntowanej linii orzeczniczej wynika, iż zamawiający nie może w sposób bezkrytyczny opierać się na zastrzeżeniu, lecz jest obowiązany zbadać skuteczność dokonanych przez oferenta na podstawie art. 8 ust. 3 zastrzeżeń dotyczących zakazu udostępniania informacji potwierdzających spełnienie wymagań wynikających ze specyfikacji istotnych warunków zamówienia.

Na obowiązek badania przez Zamawiającego poczynionego przez wykonawców zastrzeżenia tajemnicy przedsiębiorstwa wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 21 października 2005 roku, III CZP 74/05.

Następstwem stwierdzenia bezskuteczności zastrzeżenia jest wyłączenie zakazu ujawniania zastrzeżonych informacji (uchwała SN z 21 października 2005 r., III CZP 74/05).

Zastrzeżenie zakazu udostępniania informacji dokonane przez wykonawcę staje się skuteczne dopiero w sytuacji, gdy Zamawiający w wyniku przeprowadzonego odpowiedniego badania przesądzi, że zastrzeżone informacje mają charakter tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Badanie to powinno polegać na wszechstronnej analizie zarówno treści zawartych w zastrzeżonych dokumentach, jak i okoliczności towarzyszących zastrzeżeniu tajemnicy przedsiębiorstwa. Nie może to być badanie bezkrytyczne, powinno być zatem poparte uzyskanymi od wykonawcy dowodami, iż w istocie zastrzeżenie dotyczy tajemnicy przedsiębiorstwa, a nie jest np. czynione w celu ograniczenia konkurentom wglądu do oferty i jej weryfikacji. Co prawda przepisy ustawy Pzp nie przewidują procedury przeprowadzenia takiego badania, jak i obowiązku zwrócenia się o wyjaśnienia do wykonawcy zastrzegającego tajemnicę przedsiębiorstwa, lecz z uwagi na zasadę równego traktowania wykonawców, jak i poważne konsekwencje prawne ujawnienia informacji stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa i jako takiej zastrzeżonej w ofercie, winny skłonić Zamawiającego do zwrócenia się o takowe wyjaśnienia, chyba że jest w stanie sam stwierdzić, czy tajemnica istnieje czy też nie (wyrok KIO z 1 lipca 2011 r., sygn. akt KIO 1308/11).

Mając na uwadze, że ciężar udowodnienia, że zastrzeżone informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa spoczywa na wykonawcy zastrzegającym tajemnicę, wykonawca winien być przygotowany na uzasadnienie wartości zastrzeżonych przez niego informacji, a przede wszystkim ich wyjątkowego charakteru jaki uzasadnia konieczność ich utajnienia na etapie badania i oceny ofert.

Na uwagę w tym kontekście  zasługuje również wyrok z dnia 11 marca 2011 r., sygn. akt: KIO/399/11. Izba podkreśliła w nim, iż  jawność postępowania jest zasadą, czyli ma ona pierwszorzędne znaczenie na wszystkich etapach postępowania o udzielenie zamówienia publicznego. Wszelkie odstępstwa od tej zasady muszą być uzasadnione i udowodnione. Złożenie gołosłownych wyjaśnień, bez wskazania konkretnych dowodów, nie może być podstawą do jej ograniczenia. Przyjęcie odmiennej argumentacji pozwoliłoby wykonawcom biorących udział w przyszłych postępowaniach dokonywanie zastrzeżeń jawności informacji zawartych w ofertach w każdym przypadku, w którym takie zastrzeżenie uznaliby za korzystne dla siebie, bez konieczności poczynienia jakichkolwiek wcześniejszych starań pozwalających na zachowanie poufności tychże informacji. Takie działanie prowadziłoby do nagminnego naruszania zasady jawności postępowania i jako takie – byłoby zjawiskiem niekorzystnym i niebezpiecznym z punktu widzenia również takich zasad postępowania, jak zachowanie uczciwej konkurencji i równego traktowania wykonawców.

Zapraszamy do kontaktu.

Stosowanie kar porządkowych wobec pracowników

Kodeks pracy w art. 108 §1 stanowi, iż za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1)  karę upomnienia,

2)  karę nagany.

Zgodnie z art. 108 § 2 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są: wina pracownika (co wynika z istoty tej odpowiedzialności oraz z art. 111) oraz bezprawność jego zachowania, polegająca na naruszeniu obowiązków określonych w § 1 i 2.

Wina, jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej, oznacza negatywną ocenę stosunku pracownika do faktu naruszenia obowiązków pracowniczych. Jest to subiektywna przesłanka odpowiedzialności porządkowej pracownika.

W wyroku z dnia 1 lipca 1999 r. (I PKN 86/99) Sąd Najwyższy stwierdził, że wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy.

Wymaga podkreślenia, iż za jedno przekroczenie można wymierzyć tylko jedną karę porządkową.

W oparciu o art. 108 § 1 i § 2 k.p. zasadne jest stosowanie gradacji kar porządkowych  z uwagi na charakter przekroczenia.

Karą najmniej dotkliwą dla pracownika, która powinna być nakładana w przypadku przekroczeń mniejszego stopnia, jest upomnienie. Karą najdotkliwszą dla pracownika jest kara pieniężna.

Pracodawca może odstąpić od wymierzenia kary porządkowej pomimo istnienia oczywistych przesłanek do jej zastosowania.

Należy pamiętać, że ukaranie pracownika jedną z wymienionych w art. 108 k.p. sankcji nie może wiązać się z zastosowaniem wobec niego dodatkowej dolegliwości w postaci np. rozpowszechnienia informacji o zastosowaniu wobec pracownika kary porządkowej.

Zgodnie z art. 109 k.p. kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego jest ustalony pogląd, że do rozpoczęcia biegu powyższego terminu konieczne jest uzyskanie tej wiadomości przez osobę lub organ upoważnione do składania oświadczeń woli pracownikom w imieniu pracodawcy – art. 31 (tak np. wyroki: z dnia 17 grudnia 1997 r., I PKN 432/97 oraz z dnia 21 października 1999 r., I PKN 329/99).

Termin dwutygodniowy jest zachowany, jeżeli najpóźniej ostatniego dnia oświadczenie woli pracodawcy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Warto nadmienić, iż przepisy regulujące zasady odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący.

Zapraszamy do kontaktu.

Przesłanki warunkujące możliwość poprawienia oferty na podstawie art. 87 ust. 2 pkt 3 ustawy Prawo zamówień publicznych w świetle orzecznictwa KIO.

Zgodnie z art. 87 ust. 2 pkt 3 ustawy Prawo zamówień publicznych zamawiający poprawia w ofercie inne omyłki polegające na niezgodności oferty ze specyfikacją istotnych warunków zamówienia, niepowodujące istotnych zmian w treści oferty – niezwłocznie zawiadamiając o tym wykonawcę, którego oferta została poprawiona.

Wymaga dostrzeżenia, iż poprawianie omyłek na podstawie wyżej przywołanego przepisu nie jest wolne od kontrowersji w doktrynie i orzecznictwie.

W pierwszej kolejności warunkiem dokonania stosownego poprawienia treści oferty jest wystąpienie omyłki w ofercie objawiającej się niezgodnością treści oferty z siwz. Dla przyjęcia jej wystąpienia bynajmniej nie ma potrzeby odwoływania się do stopnia „nieświadomości” wykonawcy, co do niezgodności treści jego oferty z siwz, czy istnienia pewności zamawiającego, co do rzeczywistych intencji wykonawcy w trakcie przygotowywania oferty lub genezy i przyczyn powstania danej niezgodności oferty z siwz. Należy przyjąć tu możliwie szerokie rozumienie terminu omyłka użytego w ww. przepisie. Omyłką będą więc zarówno błędy w przygotowaniu oferty i odpowiednim, prawidłowym wyrażeniu jej treści popełnione przez wykonawcę, jak też pominięcia (np. wynikające z zapomnienia, błędnego rozumienia wymagań siwz…. etc.) w wypełnieniu czy przedłożeniu wszystkich elementów oferty. Tym samym właściwie wszystkie nieprawidłowości oferty względem siwz (w tym również jej wewnętrzne sprzeczności), która z założenia ma być zgodna z treścią siwz i jednoznaczna, są omyłkami wykonawcy i jako takie winny być traktowane. Omyłką będzie więc każda niezgodność między ofertą a siwz, chyba, że sam wykonawca będzie utrzymywał co innego, tzn. będzie obstawał, iż treść, zakres czy sposób przygotowania oferty są prawidłowe i w taki sposób powinny być traktowane (np. nie zgodzi się na poprawienie treści jego oferty) lub udowodnione mu zostanie świadomie i celowe sporządzenie oferty w sposób niezgodny z wymaganiami zamawiającego (co w praktyce obrotu jest nieomal niewykonalne). [1]

Drugą przesłanką warunkującą możliwość poprawienia oferty na podstawie art. 87 ust. 2 pkt 3 ustawy Pzp  jest uznanie, iż poprawki nie spowodują istotnych zmian  w treści oferty.

Pojęcie istotności zmian treści oferty nie zostało zdefiniowane w ustawie Pzp  i z tego powodu rodzi szereg problemów związanych z jego interpretacją.

Norma zawarta w art. 87 ust. 2 pkt 3 Pzp ma charakter nieostry i ocenny. Jednak w okresie obowiązywania przywołanego przypisu orzecznictwo Izby wypracowało pogląd, zgodnie z którym właściwym punktem odniesienia przy ocenie dopuszczalności dokonania poprawy jest odniesienie dokonanej poprawy do całości oferowanego przez wykonawcę świadczenia. Sama okoliczność, że zmiana miałaby dotyczyć elementów przedmiotowo istotnych umowy (essentialia negotii) lub elementów uznanych za istotne przez zamawiającego, a nawet fakt, że skutkiem dokonanej poprawy miałaby być zmiana ceny oferty, nie stanowi okoliczności uzasadniającej odstąpienie przez zamawiającego od dokonania poprawy. Poprawienia oferty zamawiający jest zobowiązany dokonać w szczególności wtedy, gdy sposób w jaki ma być dokonana poprawa wynika z innych elementów składających się na ofertę. [2]

Poprawienie oferty nie może de facto stanowić wytworzenia zupełnie odmiennego, nowego oświadczenia woli wykonawcy, np. w przedmiocie oferowanego świadczenia, czy dowolnego wypełnienia go dodatkową treścią, co do której zamawiający nie posiada żadnych danych i informacji. [3]

Pojęcie „istotności zmiany treści oferty”, należy również rozpatrywać w kontekście sytuacji wykonawców w danym postępowaniu (ranking wykonawców), czy też wymogów siwz co do treści oferty i wynikających z nich skutków dla oceny ofert. [4]

Należy zważyć przede wszystkim, jakie konsekwencje będzie miało poprawienie danej oferty, tzn. ile wyniesie wartość zmiany, jak również, ile pozycji będzie musiało ulec poprawie. W konsekwencji, należy stwierdzić, że charakter omyłki powinien być oceniany na tle danego postępowania o udzielenie zamówienia publicznego w ramach danej oferty. [5]

Mając na uwadze powyższe nie można wykluczyć sytuacji, iż w jednym  postępowaniu  ta sama omyłka zostanie oceniona  przez zamawiającego jako możliwa do poprawienia  na podstawie art. 87 ust. 2 pkt 3 ustawy Pzp, w innym zaś jako wyłączająca zastosowanie tego przepisu.

[1] wyrok KIO z 13 stycznia 2012 r., sygn. akt: KIO 2810/11

[2] wyrok KIO z 23 marca 2011 r., sygn. akt: KIO 522/11

[3] wyrok KIO z 30 czerwca 2010 r., sygn. akt KIO/1127/10

[4] wyrok KIO z 24 listopada 2009 r., sygn. akt KIO/UZP 1425/09; KIO/UZP1426/09

[5] wyrok KIO z 26 listopada 2008 r., sygn. akt KIO/UZP 1277/08

Zapraszamy do kontaktu.

Cechy oczywistej omyłki pisarskiej w świetle orzecznictwa Krajowej Izby Odwoławczej

Brak definicji oczywistej omyłki pisarskiej  w przepisach ustawy Prawo zamówień publicznych powoduje potrzebę odwołania się do dorobku orzecznictwa Krajowej Izby Odwoławczej przy ustaleniu jej znaczenia.

W świetle  bogatego orzecznictwa Krajowej Izby Odwoławczej, oczywistą omyłką pisarską jest omyłka widoczna, niezamierzona niedokładność, niewłaściwe użycie jakiegoś wyrazu, niezamierzone opuszczenie wyrazu  lub inna podobna usterka w tekście.

Oczywista omyłka pisarska, o której mowa w art. 87 ust. 2 pkt 1 ustawy Prawo zamówień publicznych  dotyczy takich błędów, które są łatwe do zauważenia, a „oczywistość” omyłki, rozumianej jako określona niedokładność nasuwa się każdemu, bez potrzeby przeprowadzania dodatkowych badań, czy też ustaleń. Może to być błąd pisarski, logiczny, przypadkowe przeoczenia lub inna niedokładność, która nasuwa się sama przez się każdemu, a przez dokonanie poprawki tej omyłki, właściwy sens oświadczenia pozostaje bez zmian. [1]

Oczywista omyłka pisarska powinna być możliwa do poprawienia bez odwoływania się do innych dokumentów. [2]  W zakresie tego pojęcia mieszczą się zatem tylko takiego rodzaju niedokładności, które widoczne są dla każdego, bez przeprowadzania jakiejkolwiek dodatkowej analizy. Oznacza to, że ich poprawienie nie wywołuje zmiany merytorycznej treści oświadczenia woli wykonawcy [3].

Warunkiem poprawienia omyłki pisarskiej jest jej oczywistość, co oznacza, iż  ma być ona bezsporna, widoczna na pierwszy rzut oka i nie budząca wątpliwości. [4]

Ocena oczywistości danej omyłki pisarskiej musi być dokonywana zawsze w kontekście treści całej wypowiedzi oraz w odniesieniu do danych okoliczności sprawy. [5]

W orzecznictwie wskazano również, iż za oczywistą omyłkę pisarską uznaje się także omyłkę, która nie jest widoczna w treści samego formularza ofertowego, jest jednak omyłką wynikającą z porównania treści pozostałych dokumentów stanowiących zawartość oferty. [6]

[1] wyrok KIO z 16 listopada 2008 r., sygn. akt: KIO 1326/08

[2] wyrok KIO z 20 stycznia 2009 r., sygn. akt: KIO/UZP 11/09

[3] wyrok KIO z 17 marca 2009 r., sygn. akt: KIO/UZP 246/09

[4] wyrok KIO z 19 maja 2008 r. sygn. akt: KIO/UZP 409 /08

[5] wyrok KIO z 16 grudnia 2008 r., sygn. akt: KIO/UZP 1411/08

[6] wyrok KIO z 10 kwietnia 2008 r., sygn. akt: KIO/UZP 265/08

 

Zapraszamy do kontaktu. 

 

 

 

SPÓŁKA Z OGRANICZONĄ ODPOWIEDZIALNOŚCIĄ I SPÓŁKA KOMANDYTOWA – CZY WARTO?

Spółka komandytowa oraz spółka z ograniczoną odpowiedzialnością to dwa zupełnie różne twory. Jednakże odpowiednie ich połączenie daje jedną z najlepszych form prowadzenia działalności gospodarczej, ze względu na możliwość zmniejszenia wysokości uiszczanych podatków oraz ograniczenia odpowiedzialności części wspólników za zobowiązania spółki.

Zacznijmy od spółki komandytowej. Jest to jeden z typów spółek prawa handlowego uregulowany w Kodeksie spółek handlowych. Zaliczana jest do kategorii spółek osobowych. „Osobowość” tej spółki przejawia się przede wszystkim w braku wyodrębnionych organów prowadzących sprawy spółki, nie jest ona osobą prawną, ale posiada podmiotowość prawną, przez co może nabywać we własnym imieniu prawa, w tym własność nieruchomości i inne prawa rzeczowe, zaciągać inne zobowiązania, czy też pozywać oraz być pozywana. Spółka ta prowadzi przedsiębiorstwo pod własną firmą (nazwą).

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością jest w przeciwieństwie do spółki komandytowej samodzielnym podmiotem posiadającym osobowość prawną. Jest to najczęściej pojawiająca się w obrocie gospodarczym forma spółki kapitałowej. Dla przedsiębiorców planujących większe przedsięwzięcia gospodarcze lub wiążące się ze zwiększonym ryzykiem, wybór spółki kapitałowej jaką jest spółka z o.o. zazwyczaj jest dużo bardziej korzystny od spółki osobowej. Dzięki konstrukcji spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, prowadząc przedsiębiorstwo można lepiej zabezpieczyć się przed odpowiadaniem swoim osobistym majątkiem za długi spółki.

Na wstępie należy zaznaczyć, że połączenie należy rozumieć jako połączenie funkcjonalne, a nie rzeczywiste. Nie chodzi nam o fuzję spółek, lecz o stworzenie przedsiębiorstwa wykorzystującego obie struktury. Połączenie funkcjonalne dwóch rodzajów spółek o jakie chodzi w tym opracowaniu, polega na wskazaniu spółki z o.o. jako komplementariusza spółki komandytowej. Nie powstaje w ten sposób żadna hybryda tych spółek, czy nowy rodzaj spółki prawa handlowego. Spółka ta jest spółką komandytową, w której nazwie znajdzie się po prostu również forma prawna („sp. z o.o.”) w jakiej działalność gospodarczą prowadzi komplementariusz tejże spółki. Inaczej to ujmując, nazwa spółki wskaże jedynie, że za zobowiązania spółki komandytowej z jaką kontrahent ma do czynienia, całym majątkiem odpowiada „sp. z o.o.”, która jednocześnie poprzez swoją nazwę bezpośrednio wpływa na nazwę spółki komandytowej. Połączenie o jakim wspominamy wyżej stosowane jest w celu wykorzystania najlepszych cech wynikających z konstrukcji prawnej obydwu spółek. Chodzi tu o brak odpowiedzialności wspólników pojawiający się w spółce z o.o. i zmniejszone obciążenia podatkowe związane z działalnością prowadzoną w formie spółki komandytowej.

W tym miejscu dla lepszego zobrazowania zalet prowadzenia działalności gospodarczej w proponowanej formie, stwórzmy kompletny model abstrakcyjny działalności gospodarczej. Jan Kowalski jest jedynym udziałowcem spółki z ograniczoną odpowiedzialnością o nazwie Proxima sp. z o.o. Jednocześnie jest też prezesem zarządu tejże spółki. Założył on również spółkę komandytową, w której komplementariuszem jest Proxima sp. z o.o., a komandytariuszem jest on – Jan Kowalski – jako osoba fizyczna. Jako prezes zarządu Proxima sp. z o.o., będzie on mógł samodzielnie działać w jej imieniu, również, jeśli spółka z o.o. występować będzie jako komplementariusz spółki komandytowej i zaciągać na spółkę komandytową zobowiązania. Jednakże za zobowiązania te odpowiadać będzie Proxima sp. z o.o. wyłącznie swoim majątkiem, a nie Jan Kowalski jako prezes zarządu lub udziałowiec. Jan Kowalski odpowie za te zobowiązania wyłącznie jako komandytariusz i jedynie do wysokości sumy komandytowej, która może być bardzo niska. Jednocześnie, z działalności spółki komandytowej może czerpać bardzo wysokie zyski, jeśli w takowy sposób jego udział w zyskach zostanie określony w umowie spółki.

Co do kwestii opodatkowania, spółka komandytowa nie jest osobą prawną i nie płaci podatku dochodowego od osób prawnych. Podatek ten zapłaci Proxima sp. z o.o., ale jedynie od tej części zysku, która będzie jej należna. Jan Kowalski jako komandytariusz spółki komandytowej, zapłaci podatek wyłącznie raz. Może on wybrać dwa różne sposoby bycia opodatkowanym. Albo tradycyjnym podatkiem PIT albo CIT.  Opodatkowanie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością jest zdecydowanie mniej korzystne dla udziałowców. Spółka z o.o. opodatkowana jest CIT-em wynoszącym 19%. Jednakże zanim zysk trafi do kieszeni udziałowca, podatek zostanie od niego potrącony dwukrotnie. Po raz pierwszy, podatek (CIT) płaci spółka od uzyskanego dochodu. Po raz drugi, płaci go już wspólnik gdy otrzyma dywidendę i nie jest to CIT, a podatek od dywidend. Jego stawka wynosi jednak tyle samo co stawka CIT-u, czyli 19%. Łączne opodatkowanie zysku, zanim trafi on do kieszeni Jana Kowalskiego wyniesie więc 34,39%. Z tego względu warto łączyć ten rodzaj działalności ze spółką komandytową, wyzbywając się jednocześnie osobistej odpowiedzialności za zobowiązania spółki komandytowej. Odpowiedzialność tą poniesie Proxima sp. z o.o., a większość jednokrotnie opodatkowanego zysku trafi do Jana Kowalskiego.

Ponadto zaletą prowadzenia działalności w zaproponowanej formie jest możliwość ograniczenia wysokości składek ubezpieczeniowych. Składki ZUS-owskie dla wspólników spółek komandytowych uregulowane są podobnie jak ma to miejsce w przypadku jednoosobowej działalności gospodarczej – podstawą wyliczenia składek jest zatem kwota zadeklarowana przez ubezpieczonego. Niezależnie więc od wysokości uzyskiwanych przez komandytariusza zysków, składki ubezpieczeniowe przez niego ponoszone wyliczone zostaną od zadeklarowanej podstawy.

Zapraszamy do kontaktu.

 

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA BŁĄD MEDYCZNY

Często dzwonią do nas osoby, które skorzystały z pomocy lekarskiej, która nie została w ich ocenie udzielona w sposób prawidłowy. Kiedy zatem można mówić o tzw. błędzie lekarskim? W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, że określenie to jest potoczną nazwą. Próżno szukać w ustawach regulacji dotyczących błędów lekarskich, czy medycznych. W orzecznictwie za błąd w sztuce lekarskiej uznaje się czynność lub zaniechanie danego lekarza mające miejsce na etapie diagnozy lub leczenia, które są niezgodne z aktualnymi wytycznymi nauk medycznych. Warto jednak przy kierowaniu sprawy do sądy posłużyć się definicją zdarzenia medycznego, które zostało zdefiniowane w ustawie o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta. I tak, za zdarzenie medyczne uważa się kilka sytuacji:

1)   zakażenie pacjenta biologicznym czynnikiem chorobotwórczym;

2)   uszkodzenie ciała lub rozstrój zdrowia pacjenta albo śmierć pacjenta będące następstwem niezgodnych z aktualną wiedzą medyczną:

a) diagnozą, jeżeli spowodowała ona niewłaściwe leczenie albo opóźniła właściwe leczenie, przyczyniając się do rozwoju choroby,

b) leczeniem, w tym wykonaniem zabiegu operacyjnego,

c) zastosowaniem produktu leczniczego lub wyrobu medycznego.

Mając na względzie powyższe można wskazać, że błędem lekarskim może być nieprawidłowe zachowanie lekarza lub innego pracownika szpitala, który brał udział na jakimkolwiek etapie udzielania świadczeń zdrowotnych, skutkujące nieprawidłową diagnozą lub terapią, ale również nieprawidłowym wykonaniem zabiegu pod kątem technicznym. Rzadsze błędy dotyczą zaniechania przekazania informacji, które lekarz musi przekazać pacjentowi oraz zaniedbań organizacyjnych skutkujących np. brakiem możliwości odtworzenia procesu leczniczego.

Jeżeli wystąpiła sytuacja wpisująca się w jedną z powyższych definicji, to każda osoba poszkodowana w wyniku błędu lekarskiego może dochodzić odszkodowania, przy uwzględnieniu poniższych zasad.

Warto w tym miejscu wskazać, że odpowiedzialność odszkodowawcza za błędy lekarskie pojawi się tylko wtedy, gdy zachowanie lub jego brak były zawinione. Co istotne, wystarczy wykazanie winy nieumyślnej, czyli takiej, która ma miejsce np. gdy osoba narusza normę prawną lub zasady medyczne, bezpodstawnie licząc na to, że do szkody nie dojdzie lub gdy osoba ta nie zdaje sobie sprawy, że jej zachowanie narusza powyższe normy i zasady. Przy ocenie tego, czy można komuś przypisać winę, warto pamiętać, że zachowanie przede wszystkim lekarzy musi być oceniane przez pryzmat profesjonalizmu oraz zachowania staranności obowiązującej w ich zawodzie. Istotne będzie zatem również ustalenie aktualnego, np. na dzień postawienia diagnozy, stanu wiedzy medycznej. W praktyce, oceny zachowania lekarzy dokona biegły sądowy, warto jednak już na etapie sporządzania pozwu oprzeć się na własnych ustaleniach i ewentualnie przypuszczeniach, które nadadzą odpowiedni ton postępowaniu sądowemu i przedstawić koherentny tok myślenia wykazujący jednoznacznie winę lekarza.

Skuteczne dochodzenie odszkodowania za błąd lekarski wymaga również wykazania związku przyczynowego pomiędzy zarzucanym błędem, a powstałą szkodą, której naprawy żądamy. Zasada adekwatnego związku przyczynowego przesądza o tym, że zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła. Ocena, czy następstwo jest normalne, dokonana zostanie po rozważeniu całokształtu okoliczności sprawy oraz opierać się będzie na analizie zasad doświadczenia życiowego oraz reguł wiedzy naukowej i specjalnej.

Kancelaria Prawna MODUS od wielu lat specjalizuje się w dochodzeniu odszkodowań i zadośćuczynień dla osób poszkodowanych i pokrzywdzonych w wyniku błędu lekarskiego. Posiadamy doświadczenie w obsłudze takich spraw przed sądami polskimi, ale również angielskimi i niemieckimi. Zachęcamy do kontaktu z Kancelarią w przypadku chęci uzyskania szerszych informacji na temat przysługujących Państwu praw.

Zapraszamy do kontaktu.

UMOWA DOŻYWOCIA

Powstanie dożywocia umownego wymaga zawarcia umowy między dożywotnikiem i nabywcą nieruchomości. W związku z tym, że w wyniku zawarcia umowy o dożywocie przenoszona jest własność nieruchomości, umowa ta powinna być zawarta w formie aktu notarialnego. Umowa o dożywocie jest umową zobowiązującą do przeniesienia własności nieruchomości w zamian za świadczenie polegające na zapewnieniu zbywcy dożywotniego utrzymania. Cechą zobowiązania wynikającego z umowy o dożywocie determinującego jego właściwość (naturę) jest jego alimentacyjny charakter. Należy uznać, że zapewnienie dożywotniego utrzymania w jakikolwiek sposób, czy to poprzez spełnianie świadczenia pieniężnego lub niepieniężnego, czy poprzez pokrywanie kosztów opieki nad dożywotnikiem, czy też poprzez sprawowanie osobistej opieki nad jego osobą, mieści się w formule prawa dożywocia.

Prawo dożywocia ze względu na jego treść jest ściśle związane z osobą uprawnionego, w konsekwencji nie wchodzi do spadku po dożywotniku. Ścisły związek prawa dożywocia z osobą uprawnionego przesądza też o jego niezbywalności. Prawo dożywocia nie może być przedmiotem egzekucji ani też przedmiotem zastawu.

Umowa o dożywocie jest źródłem zobowiązania ciągłego o charakterze terminowym – jest ona zawierana zawsze na czas życia dożywotnika, a zatem na czas oznaczony. Elementem właściwości (natury) zobowiązania wynikającego z umowy o dożywocie jest również jego trwałość, rozumiana jako brak możliwości doprowadzenia do zmiany jego treści albo wygaśnięcia w drodze jednostronnej czynności prawnej, takiej jak wypowiedzenie albo odstąpienie. Ciągły charakter tego zobowiązania powoduje, że strony nie mogą rozwiązać umowy o dożywocie ze skutkiem wstecznym natomiast trwałość jako element jego właściwości (natury) powoduje, iż niemożliwe jest wprowadzenie do umowy o dożywocie postanowień (podstaw do wypowiedzenia) umożliwiających doprowadzenie do wygaśnięcia wynikającego z niej zobowiązania bez konieczności zwrotu nieruchomości dożywotnikowi. Alimentacyjny charakter zobowiązania uniemożliwia ukształtowanie umowy w taki sposób, który prowadziłby do tego, że alimentacyjne potrzeby dożywotnika nie byłyby zaspokajane w jakimkolwiek zakresie.

_____________________________

Stronami umowy o dożywocie są zbywca nieruchomości nazywany także dożywotnikiem, oraz nabywca nieruchomości określany mianem zobowiązanego. Dożywotnikiem może być zarówno zbywca nieruchomości, jak i jego osoba bliska. Na podstawie umowy o dożywocie zbywca nieruchomości zobowiązuje się przenieść jej własność na nabywcę, natomiast nabywca zobowiązuje się zapewnić zbywcy dożywotnie utrzymanie poprzez spełnianie świadczeń ciągłych lub okresowych do śmierci dożywotnika oraz sprawić dożywotnikowi pogrzeb (świadczenie jednorazowe). Postanowienia umowy odnoszące się do tych świadczeń są przedmiotowo istotne (essentialia negotii), a ich występowanie w umowie pozwala na stwierdzenie, czy mamy do czynienia z umową o dożywocie czy też z inną umową.

Zobowiązanie do spełniania świadczeń będących przedmiotem zobowiązania wynikającego z umowy o dożywocie powstaje już wskutek zawarcia samej umowy. Stąd umowa o dożywocie ma charakter konsensualny, a jej skuteczność nie jest uzależniona od wpisu prawa dożywocia i nabycia własności w księdze wieczystej z uwagi na deklaratywny charakter takiego wpisu. W doktrynie i orzecznictwie został sformułowany pogląd, zgodnie z którym zakres obowiązków nabywców nieruchomości określony w umowie o dożywocie powinien być taki, aby dożywotnik nie musiał poszukiwać dodatkowych środków utrzymania. Zależnie od tego, do spełniania jakich świadczeń zobowiązany jest nabywca nieruchomości, jego świadczenie może polegać na przenoszeniu własności pieniędzy lub rzeczy oznaczonych co do gatunku, świadczeniu usług albo spełnianiu świadczenia, które zobowiązany jest spełnić wynajmujący na rzecz najemcy lokalu. Świadczeniem, do którego spełnienia może być zobowiązany nabywca, jest ustanowienie użytkowania, służebności mieszkania lub innej służebności osobistej obciążającej nieruchomość będącą przedmiotem umowy o dożywocie.

Świadczenie dożywotnika, o ile jest on zbywcą nieruchomości polega na przeniesieniu własności lub udziału we współwłasności nieruchomości. Na podstawie umowy o dożywocie możliwe jest również przeniesienie udziału we współwłasności nieruchomości wchodzącej w skład spadku, jednak obciążenie takiej nieruchomości prawem dożywocia wymaga zgody wszystkich spadkobierców. Przedmiotem świadczenia polegającego na przeniesieniu własności nieruchomości może być bez wątpienia jakakolwiek nieruchomość. Nie budzi wątpliwości, że nie jest umową o dożywocie umowa, na podstawie której dochodzi do przeniesienia spółdzielczego własnościowego prawa do lokalu mieszkalnego.

_____________________________

Umowa dożywocia umownego może być rozwiązana jedynie wyjątkowo. W wypadkach wyjątkowych sąd może na żądanie zobowiązanego lub dożywotnika, jeżeli dożywotnik jest zbywcą nieruchomości, rozwiązać umowę o dożywocie. Umowa dożywocia może być podważona również w inny sposób np. na podstawie przepisów o wadach oświadczeń woli. W oparciu o te przepisy z powództwem może wystąpić nie tylko dożywotnik, ale też jego spadkobiercy po śmierci dożywotnika mogą próbować podważyć skuteczności umowy. Taki proces jest jednak skomplikowany i obarczony dużym ryzykiem przegranej przez powoda – trudno jest bowiem udowodnić, że zawierający umowę nie był świadomy tego, co robi, lub że była to fikcyjna umowa w celu obejścia przepisów o zapłatę zachowku w przyszłości.

 

Zapraszamy do kontaktu. 

Skarga konstytucyjna

Skarga konstytucyjna jest to środek prawny określony w art. 79 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej, dzięki któremu możemy zweryfikować czy nasze konstytucyjne prawa oraz wolności zostały naruszone. Ze skargi może skorzystać każda osoba znajdująca się pod jurysdykcją Rzeczpospolitej polskiej. W przypadku cudzoziemców konstytucja wyłącza możliwość dochodzenia praw dotyczących azylu i przyznania statusu uchodźcy. Zaskarżeniu nie podlega orzeczenie, które jest dla nas niekorzystne, a jedynie akt normatywny na którego podstawie to orzeczenie zostało wydane.

Zgodnie z ustawą z dnia 30 listopada 2016 r. o organizacji i trybie postępowania przed Trybunałem Konstytucyjnym skarga może być wniesiona dopiero po wyczerpaniu drogi prawnej, co oznacza, że w naszej sprawie zapadło już prawomocne orzeczenie od którego nie przysługuje już odwołanie i musimy wykazać, że nasza sprawa wyczerpała cały tok instancyjny wymagany w danym postępowaniu. Skarga może zostać wniesiona w terminie 3 miesięcy od dnia doręczenia skarżącemu prawomocnego wyroku, decyzji lub innego ostatecznego rozstrzygnięcia. Skarga powinna zostać sporządzona i wniesiona przez adwokata lub radcę prawnego, chyba że skarżącym jest sędzia prokurator, notariusz, profesor lub doktor habilitowany nauk prawnych.

Skarga powinna odpowiadać warunkom pisma procesowego określonym w Kodeksie postępowania cywilnego oraz zawierać:

  1. dokładne określenie ustawy lub innego aktu normatywnego na podstawie którego zostało wydane orzeczenie lub decyzja w stosunku do którego skarżący domaga się stwierdzenia niezgodności z konstytucją,
  2. wskazanie jakie wolności lub prawa oraz w jaki sposób zostały zdaniem skarżącego naruszone,
  3. uzasadnienie skargi wraz z podaniem dokładnego opisu stanu faktycznego.

Do skargi należy również załączyć wyrok, decyzję lub inne rozstrzygnięcie, z podaniem daty doręczenia, które zostały wydane na podstawie kwestionowanego aktu normatywnego.

Trybunał Konstytucyjny rozpoznaje skargę na jawnej rozprawie, która nie może odbyć się wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o jej terminie. Obecność na rozprawie wnioskodawcy jest obowiązkowa. Trybunał wydaje wyrok zwykłą większością głosów, który może odnosić się do całego aktu normatywnego lub jego poszczególnych przepisów.

Jeżeli orzeczenie uwzględniło skargę to przepisy zaskarżonego aktu normatywnego traci moc obowiązującą w dniu ogłoszenia wyroku. Trybunał może jednak określić późniejszą datę utraty przez przepisy mocy obowiązującej. W przypadku ustaw termin ten może wynosi maksymalnie 18 miesięcy od dnia ogłoszenia wyroku oraz 12 miesięcy w odniesieniu do innych aktów prawnych. Orzeczenia Trybunału zostają ogłoszone w organie publikacyjnym, w którym akt był ogłoszony, a gdy akt nie został ogłoszony to w Dzienniku Urzędowym Rzeczpospolitej Polskiej „Monitor Polski”. Po korzystnym dla nas rozstrzygnięciu skargi przez Trybunał Konstytucyjny, możemy zgodnie z art. Art. 417[1] § 2 Kodeksu cywilnego wytoczyć powództwo o naprawienie szkody wyrządzonej przez prawomocne orzeczenie lub ostateczną decyzję, które zostały wydane na podstawie aktu normatywnego niezgodnego z Konstytucją, ratyfikowaną umową międzynarodową lub ustawą.

 

Zapraszamy do kontaktu.

Zmiany w Kodeksie Pracy

Od 1 stycznia 2017 roku zostały zmodyfikowane niektóre przepisy Kodeksu pracy, ustawą z dnia 16 Grudnia 2016 roku o zmianie niektórych ustaw w celu poprawienia otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. 2016 poz. 2255).

Zmiany dotyczą przepisów regulujących:

  • regulaminu wynagradzania,
  • wydawania świadectw pracy,
  • wprowadzania regulaminu pracy,
  • współodpowiedzialności materialnej pracowników
  • terminów odwołania do sądu pracy

Regulaminy obowiązkowe dla pracodawców

Pierwsza ze zmian dotyczy pracodawców zatrudniających pracowników nie objętych zakładowym układem pracy, ani ponadzakładowym układem zbiorowym. Na takiego pracodawcę zatrudniającego co najmniej 50 pracowników został nałożony obowiązek ustalania regulaminów pracy i wynagrodzenia za pracę. Do tej pory taki obowiązek dotyczył pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.

Natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może ustalić regulaminy pracy i wynagrodzenia za pracę.

Po zmianie przepisów pracodawca zatrudniający więcej niż 20 pracowników ale mniej niż 50, ma obowiązek ustalenia regulaminów pracy i wynagrodzenia za pracę, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z takim wnioskiem. W regulaminie wynagrodzenia pracodawca może ustalić również inne świadczenia związane z pracą oraz zasady ich przyznawania.

Druga duża zmiana dotyczy obowiązków pracodawcy i pracownika uregulowanych w artykule 97 Kodeksu pracy.

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku o pracę. Jeżeli jednak pracodawca nawiązuje z pracownikiem kolejny stosunek o pracę w sytuacji i terminie wyżej wymienionym, to jest obowiązany wydać świadectwo pracy wyłącznie na wniosek pracownika. Wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć poprzedniego okresu zatrudnienia bądź też wszystkich okresów zatrudnienia. Pracodawca jest obowiązany wydać to świadectwo w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku. Ustawodawca zaznacza, że wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

Pracodawców powinien zainteresować fakt, że od 1 Stycznia 2017 roku obowiązuje nowy wzór świadectwa pracy, który został wprowadzony rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie świadectwa pracy z dnia 30 Grudnia 2016 roku (Dz. U. z 2016 r. poz. 2292). 

Umowy o współodpowiedzialności materialnej

Zostało również wprowadzone zastrzeżenie formy pisemnej pod rygorem nieważności dla umów o współodpowiedzialności materialnej, będących podstawą wspólnego powierzenia mienia.

Terminy odwołania do sądów pracy

Ostatnia ważna zmiana dotyczy przepisów określających terminy odwołania się do sądu pracy, które zostały ujednolicone oraz wydłużone. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 264:

  • 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
  • 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
  • 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

 

Zapraszamy do kontaktu. 

Listopad 2017
P W Ś C P S N
« Lip    
 12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930